常常遇到优化师问我关于能力与升职的问题。为何有些优化师能力很强，却只能是个主管。而能力不如他的都是经理甚至跳槽当总监了。

很多其他的优化师就给出一个很接地气的答案：经理和总监会吹牛呗，懂得给老板画饼呗。

是的，没错，的确很多时候是因为这类人能升值更快，为什么？仅仅是因为那些人知道老板想听什么所以才说什么吗？难道不是因为老板或者领导觉得这类人跟他的价值观更接近而被提拔吗？你品，你细品。

一、条条大路通罗马

子轩和浩宇，同时入职成为优化师，分别负责同一品牌的不同产品的广告投放。

一天领导开会，强调了最近推广效果不理想，要求大家回去准备一下分析报告和优化方案。

子轩从从结果到季节到销售话术到产品包装，渠道，网站功能入手，逐层分析问题原因，最后配合账户细节做出了可行性方案和设想，构思大胆而超前。

浩宇从数据开始逐步反推去查找原因，从各个层面把账户存在的不足梳理了一遍，也根据素材和网站的承载能力进行了新建计划和新建素材的提案，内容极其针对性和创新。

最终两人都获得了肯定，计划方案都得到了公司和领导的肯定和赞扬。一年后，子轩升值成为品牌经理，浩宇成为推广主管。再后来，子轩跳槽成为渠道总监。浩宇依然能还是推广主管，但是他在优化师的道路上做到行业小有名气，优化能力属于拔尖那一拨，同样大放异彩。

其实不同的人不同的路，抛开人情世故不说，作为优化师的我们，何尝不是经常遇到这类情况，同样有人嫉妒，有人不甘，但无论如何，怎么选择都是自己的，必须坚持下去。也不要羡慕能力不如你的人升职比你快。不仅因为别人能吹牛，是因为别人懂得老板要什么，清楚老板在思考什么，一方能给予，一方有需求，升值可能只是顺势而为之后的水到渠成。

所谓物以类聚，人以群分。如果你成了更高层的领导，你的思考就不会只在账户上。是从深度到广度的转变，管理层的思考范围将变得更广阔，不再纠结于账户的细节优化，因为下面有专人做专职的事，你应该思考更多的是大方向，从管账户的“事”转换到供货商，营销活动人员分配，渠道商的“人”层面上。懂得的人，就是给老板和领导一种遇到知音和心腹的感觉，自然更能获得被提升的机会。

换位思考，如果老板什么都比你还懂，你的价值还有几何？但老板和高层的精力是有限的，所以才会请你来处理问题。扪心自问，自己有没有吃这碗饭的能力，如果没有，少点抱怨，把自己的技能练到更高层次，依然有其他更好的出路。

二、你喜欢爱抱怨的下属吗？

立诚和云庭是两位优化师，最近账户需要使用ocpc的工具，网站属于加白成功后使用的自建站，具备二级，三级页面的多路径的中型网站，在各种技术端配合了多次都无法完成代码和API对接的数据统计，同时在线沟通软件一直沿用商某通，公司的销售人员达60人，而账户一直处于第一阶段，无法顺利二阶（而ocpc只考虑表单提交成功和购买成功的转化类型）。

领导周一开会给他们两人分别下达了本周任务，针对现有的情况，要求做出两个思考并反馈：

1. 关于ocpc进入二阶的问题是否能解决？
2. 如果判断为可以解决，能否在尽量不增加更多成本的情况下完成？

立诚和云庭接到任务后开始展开各自的思路。第二天立诚给的方案是，因为技术不能实现或配合不到位，后经咨询商某通客服获知，可支付5000元技术服务费来完成本次的技术对接。立诚建议使用该方法。

而反观云庭，直到周四才给出他的方案，内容却完全不同，他的想法是，如果更换其他的在线沟通软件，涉及到销售对沟通工具使用的重新培训和适应，人力成本较高，若整体配合度不高，更影响工作效率，所以不考虑。

同时因为网站是自建站，所以需要观察的位置较多。加班两天最终发现，网站的转化统计入口页面较多，选择深层优化时由于链接安装的位置过少导致不能被统计或过少，造成不能达到正常的二阶转化门槛。分别在方案上指出了需要新增加的代码监控位置和入口，不仅没增加成本，只经过技术部协助和部门内讨论调整其他的统计方式，最终让账户顺利进入ocpc的二阶。

以上两个方案，最终领导高度赞扬了云庭的用心和细心。立诚自然心生不甘和抱怨。论效率他的确是最佳的，但论效果，却属于下策。

大家都不难发现，云庭虽然效率看似不高，但是在规定的时间内最小成本最好的办法解决了问题，完全符合公司的要求。这就是为什么同样是一件事情，而总有人能找到最佳的解决办法。试想下，你是立诚和云庭中的哪一个？

公司选择解决方案一定是优先选择效率高和低成本的，这无可厚非。主要在于，解决问题，你愿意求速度还是求效果？（当然，强者是不做选择题的）

建议在工作上，面对事情不必急于求成，要想清楚领导需要什么，在规定的时间内给出最佳的解决方案，哪怕你花的时间比别人多。因为，如果你训练的时间跟别人一样，凭什么你觉得你可以比赛就能拿到冠军？

同样的，作为中层管理者，面对这类事情，建议是允许下属针对某个问题进行合理“抱怨”。一个部门一定有不同意见，也一定要拥有情绪的输出口。

白岩松说过，一个环境里，人们不敢说，是个人的悲哀。

人们不能说是环境的悲哀。管理者要有包容心，接纳不同意见，懂得分析问题，拆解问题。如果不懂处理争议和抱怨，往往让抱怨成为暗涌，滋生和孕育出的可不是普通问题，很多管理者就缺乏这类允许抱怨的包容心，缺乏真正的交谈和指导，导致内部矛盾和问题。所以管理者，有时候不仅要会管事，也要会管“心”。

三、为何升职总轮不到你？

有些优化师在一个行业，一个企业待得时间比较久了以后就是希望能升职加薪，以后有更多的机会，但是都会遇到一个问题，感觉自己比上不足比下有余，又找不到什么好的突破口，反而发现一些新来的优化师居然跟自己的工资差不多。这就很让人难以接受了。

今天不说职场法则，升职原则和方法论。

我们暂时抛开工作能力和其他不说，先来看看生活中的例子，如果有预算需可以给你的客户送礼，你第一时间想到的是什么礼品，潜意识中更早一步会想到的是找谁买什么礼品。这些人能让你一瞬间想得起来的，除了你经常合作的，印象深刻的几个人以外，你还能想起来的就是最近给你联系的比较频繁的，你不抗拒的，正在给你造成深刻印象的人。

这个逻辑放到我们的职场同样适用，除了努力把工作做好，还能时不时对领导的关心，送点小礼，所谓的“顺便”给领导买了杯奶茶，适当时候给领导展示自己的各方面能力，如果没这能力就用勤奋来“补拙”，让领导或老板对你不断产生深刻的正面印象，甚至不断有创新，也就是保持一定的新鲜感，让大家对你印象从好到强的转变。

你升职都是迟早的事，就看你愿不愿意去为自己争取，这是所有职场取舍得失的核心。

如果你认为你有能力有自信，或许你可以得到别人的肯定，但人们不一定认为你优秀，这就是个体与集体的兼容问题，在社会中找到集体认可才有独立的个体，除非你已经强大到无可替代。所以，需要你先“从众”再“出众”。

机缘没有巧合，只有顺势而为的设计。机遇没有偶然，只有积累出来的必然。

你再逆向思维一下，你是领导，你喜欢怎样的人？而你能不能成为领导喜欢的人？还得从你是否了解你领导开始。所以不要等你看到别人升职了，你气冲冲的去问领导为什么，领导却反过来问你凭什么，这不仅多说无益，还落下不好的印象，得不偿失。该怎么做，你心理应该有答案了。
四、先升值，再升职
常说思维决定座位，细节决定成败，一定要努力让自己有价值，别人才觉得你值得更高的位置。

很常见的例子就是，优化师进微信群，一般分两类，一类是进去聊天吐槽和问问题，但几乎被其他话题带偏的，只要有人带个节奏就疯狂跟着吐槽。另一类进去不闲聊，找资源寻合作，要么钱赚，要么进步。同样的时间，在微信群，你做对“有效社交”了吗？

当遇到问题的时候，不要觉得困难就退缩，有些事情不是你认为困难而不做，而是你不做事情才变得困难。在群里咨询，如果你的心态是希望看看别人也是不是不能解决来安慰自己一样属于平庸的，那就很难有进步。

什么叫破而后立，也许群里有大神在理论可以帮到你，关键还是依靠自己的实际去解决更多问题。破而后立，你才会升值。不管到哪，你都会变得无可替代。就像克里斯·加德纳说的：有梦想，就去捍卫它，无视那些希望你也跟他一样平庸的人。

五、最后给点小建议

1. 进优化师群，少吐槽，多研究优化技巧，万一主管或经理（的小号）也在呢？你懂的。

2. 不管什么时间，不要让自己觉得没事做，感觉安逸的时候就是危险的时候。

3. 经常思考，想想几年后你是否还要做调账户的优化师，是的话要到什么程度。不是的话又要怎么做。推算到现在，应该做什么规划。

4. 不要过于沉默，必要时积极表达自己的意见，你的沉默最容易让上级感到不安与焦虑，而上位者乃至老板最需要的是：安全感。这来自于他们对你工作的了解与掌控程度。

5. 如果你觉得你的领导和行业都还不错，勇敢去建议和承担责任。不是等机会来了再做计划，而是机会来临的时候你已经做好准备。